由标杆管理谈如何提升员工的幸福感

泓冰标杆智库文章

据数据显示：在我国企业中，60%的员工面临着高压力困扰，约40%的员工工作中缺乏活力，11.9%的员工对工作不满意，2.1%的员工有较高的抑郁倾向。

这些数据不得不让人联想到富士康员工频繁的跳楼和自杀事件。中国企业在三十年的发展中，技术和产能追上了外国企业，但是对员工幸福感的意识却依然淡漠，其背后反映着企业管理和企业文化建设上存在的缺陷和问题。

显然，这种发展的不平衡将严重损害中国企业的持续发展，按照标杆管理理论，中国企业很有必要“对标”一下一些国外著名企业，从而在以人为本的基础上如何让员工真正融入企业，提升基本的幸福感。

所谓对标其实是管理大师陈泓冰先生的“泓冰环”理论的一部分，指的是寻找到目标的优势点，向之靠拢，从而弥补或者强化自身的过程，以员工幸福感为例，放眼国外，有两家企业很值得参考：

1.为员工想的比客户还多——苹果

苹果公司是世界上最赚钱的公司之一，而他给员工的待遇也是一流的，前几日一位初入苹果公司的中国学生就爆出了2w美元的月薪，让国内的白领们羡慕不已，其实，苹果真正的优势不仅仅是它的高薪，而是对自己员工无微不至的关怀。

苹果公司专门设立员工帮助中心来处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过iPod、iPhone、iPad向员工

帮助中心求助。接到员工的求助信号后，帮助中心将及时做出解答；员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到把问题彻底解决为止。为员工的学习、工作、生活 带来了极大的便利。

2.给员工家的感觉——沃尔玛

沃尔玛从刚建立开始就订立了“员工是公司最大的财富”这一理念，他们深切认识到，公司只有帮助员工，才可能持久发展业务，与一般企业不同的是，沃尔玛的广告费用一直很少，尤其没各类昂贵的明星代言，沃尔玛的广告中出现的人物几乎都是沃尔玛自己的员工，而省下的营销费用，几乎都用于员工福利了。

在沃尔玛，最常听到的一句话是“欢迎加入沃尔玛大家庭”，在这里，每个员工都能够取得人格上的平等地位，能够畅所欲言，发出自己的想发出的声音，国外沃尔玛公司甚至有一个专门的部门用于帮助员工完成诸如接孩子等个人工作，从而让每个员工都可以没有后顾之忧地投入工作当中去。

没有比较就没有差距，我们中国自古以来就标榜做事义字当头，以人为本，但是事实一比较，高下立判，以苹果和沃尔玛两家为“标杆”来对标，不难发现我国企业普遍存在以下问题：

1.  以人为本流于口号。

以人为本，科学发展，这两句话是我国政府倡导的科学发展观的重要内容，但是在实际企业管理中，这一理念基本成了年初计划和年终总结中的一句贴金的话。某些企业重口号轻实践、重宣传轻执行，在墙上到处张贴以人为本、关爱员工等口号，但在实际工作中却是以钱为本，将利润目标看得比员工利益更重要，实质上仍是把员工当成赚钱工具或生产要素，压根没有把员工的幸福当成企业应有的责任和义务。

2．普遍缺乏对员工幸福感的考量

  现代企业的量化管理已经比较成熟了，我们的企业有成本核算、盈利报告、市场调查等等等等，但是有哪个企业就员工的幸福感进行过考量呢？实际情况是，不但没有量化标准，甚至连这样的意识都还没有，对员工的淡漠带来的将是一种企业上下级之间的对抗，失去人心的企业，很难长久生存。

 3．忽视员工的精神需求

  不少企业管理者把幸福狭隘地理解为是金钱或物质利益的满足，认为只要给够了钱，满足了员工的物质需求，员工就会一心跟着干。一些员工受此影响，也片面地认为只要钱挣多挣够了，就能换来幸福。在这种观念下，许多员工对金钱、地位的追求不遗余力，但现实情况是，物质上的成就并未能带给员工心理上的满足和幸福感，相反，却导致了挣钱愈多、工作压力愈大节奏愈紧张的现象，这个问题在北上广这种工作节奏较大的城市尤其典型。

  美国哈佛学者肖恩·埃科尔，研究发现：幸福感可作为“快乐竞争力”给组织与个人带来变革，能使“组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，医生的正确诊疗率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企业的客户满意度平均提高12%，最积极的保险业务员和最消极的同行之间业绩相差88%”！因此采用泓冰标杆管理理论，对标国外先进企业，改善企业和员工关系、增加员工幸福感是十分必要的，通过集中分析，采取相应的措施去改善和提高员工的幸福感也是可能的。

 随着商业竞争的日益全球化，未来的中国企业必然要面对强大外企的挑战。届时，缺少文化积淀，没有员工支持的企业将难免被淘汰的命运。