最近，一个学员对我讲，他们公司系统，正在花近百万的费用，在推行薪点制的薪酬体系。 
　
　　但是我要很遗憾地说，薪点制是一种错误的薪酬设计理念，虽然它已经被写进了中国人力资源专业的教科书，并且流传甚广。薪点制是把岗位的工资和岗位测评分数直接挂钩，是一种看菜吃饭、计划经济的工资设计理念。 
　
　　下面举一个薪点制的实例： 
　
　　首先对岗位的价值打分数（即所谓薪点），把岗位的薪点的最高值假定确定为 2300 点，最低值假定为 300 点，得出薪点所对应的薪等范围，共分 6 等 62 级，如下所示： 
（下面其它级别省略） 
　
　　每个薪点折合的工资额＝公司本年度的薪酬预算/∑员工薪点数
　
　　经过计算，得出每个薪点合 35 元钱。 
　
　　每个岗位的薪酬 ＝岗位的薪点价值╳该岗位的薪点数 
　
　　在薪点制下，假定一个岗的点数是 300 ，另一个是 600 ，那后者的工资是前者的两倍。但是，点值为 600 点的岗位，其市场价格未必是 300 点岗位的两倍。实际上，岗位的工资水平不单受内部价值比率影响，更主要地受市场供求关系决定。 
　
　　下图的黑色直线，是薪点制设计出来的薪资曲线，横坐标是岗位价值，纵坐标是不同岗位的收入，由于不同岗位的收入是按照横坐标体现的岗位价值来乘以 35 元钱而得到的，所以它是线性的，但是我们看到，市场工资水平的四根曲线（绿、褐、黄、蓝）却不是线性的，一个岗位它的点值 600 是另一个 300 点岗位的两倍，但它的市场工资水平却不止是 300 点岗位的两倍。 
　
　　一般来讲，岗位测评的点值，要根据该岗位点值的高低，纳入不同的岗位工资等级。在上图中，我们把岗位价值的点值分成不同的等级，假定 300 点的岗位，属于第二级工资的岗位， 600 点的岗位，属于第六级工资的岗位。所以上图中的 2 级，就代表着一些 300 点值的岗位， 6 级代表一些 600 点值的岗位。它们对应的市场价格，是曲线，但是薪点制设计出来的，是直线。上图中的绿色线，代表市场的 90 分位曲线，褐色线代表市场的 75 分位曲线，黄色线，代表 50 分位曲线，蓝色线，代表 25 分位曲线。红色线，代表市场平均工资曲线。） 
　
    薪点制完全忽视外部均衡性，而一味仅仅依靠内部均衡性，依靠岗位测评分数作为岗位工资标准，是片面和错误的，这种算法完全忽视岗位工资水平还很大程度受市场供求关系所决定的事实。按薪点制设计出来的曲线（上图黑色的曲线），由于是线性的，往往出现“跷跷板”现象，即由于级差是等比的，高端岗位工资比起市场要低，低端岗位工资又高出市场——如上图黑线所示：高端招不来人，低端成本又高。 
　 
　
    那么，员工心目中一个合理的、公平的薪酬体系到底应该是什么样呢？这就是我所一直倡导的“ 3E 薪酬设计”理念与成功实践。 E 就是 Equity ，均衡公平的意思。员工心目中合理的薪酬体系包括三个公平：外部均衡、内部均衡和个体均衡。 
　
    外部均衡强调的是岗位工资与市场工资水平的合理可比，内部均衡强调的是不同岗位之间工资水平的合理的差异和可比，而个体均衡是同一岗位上不同的人的薪资水平的合理和可比性。 
　
    一个好的薪酬设计思路，必须兼顾这三种均衡性的实现。 
　
    在现代的市场经济下，薪点制这种违背外部均衡性的薪酬设计体系，应该被淘汰了。 
　　
    通过上面的分析，我们显然得到这样的结论，薪点制只看到了内部均衡性，而忽视了外部均衡性，是错误的薪酬设计思路。