培训师所做的事情就是两个：第一为客户提供高价值的产品或者服务，第二，差异化，尽可能地提升培训公司在参与企业培训投标时的竞争力。创造“延伸实践法”的范例，让学员学有所获的同时，带着作业回去，结合所学的知识和技能去实践应用，为HR部门跟踪和督导培训效果提供了可持续的依据，破解每次培训完后，HR们不知道如何延续课程效果，持续进行培训效果转化的难题。
22、   职业讲师的评选越来越火哦，我从不参与此类活动，不是说这类活动有“水份”，或者“猫腻”，而是这个职业不太适合“选秀”“PK”“排名次”，这个职业不是拼资历，不是拼学历，不是拼口才，而是拼效果，拼口碑而已，需要踏踏实实服务学员，让学员学有所获。我自己定位所谓实用的管理培训专家，这些年比较注重口碑，这个职业就是靠良好口碑生存的职业，我计划用一生时间聚焦在培训这个事上，愿与广大培训界伙伴一起为国内企业发展助力，你们是市场专家，我是课程顾问，互动协作。
23、公开课需求多元化，行业多元，企业多元，学员层次多元，学员地域多元，不可控的因素很多，内训可以规避。内训的单纯性决定小班授课模式更为有效　每场培训要确保需求可控　内训往往是单个企业，需求可控的同时，还有适合小班制上课，效果能够得到保证，建议每班控制最多60人以内。
24、培训这个行业在很多领域根本没有什么特别新的东西，如果谁说哪个东西是他完全的原创，我只能说：你要么是忽悠人，要么就是自欺欺人，或者闭门造车。所有的原创也是基于现有理论或者实践基础上的东西，尤其是管理领域，工具化和方法论已经很成熟，我们何不好好掌握，确认有效后，根据不同企业需求实现“微创”，然后拿去分享，这样至少不会误人子弟。 坚持三不做：不懂的课题不上；没有把握的需求不接；超越能力圈的课程不接受。

25、讲师应对高素质学员的4个偏方：Ａ：不能带着压制、控制、炫耀的心理去面对他们，因为你和学员之间不仅是人格上的平等，在心态上也是平等，在内心尊崇上也是平等的，因为你的学员很多方面不一定比你差，甚至比你还懂他的工作，他的行业，他的专业。Ｂ：我询问过很多经验丰富，受过硕士研究生以上教育的学员，你们来参加培训，是带着什么心态来的？是带着完成任务，还是无奈？是带着批判的心态，还是来吸收一些东西？我后来发现，什么心态的学员均有，但大多数此类学员只要是你的课程品质好，对他们有帮助，他们还是愿意并且谦虚地吸收和学习，因为多了一种观点，多了一个视角，对于他肯定有益无害。Ｃ: 高素质往往和高学历结合在一起，专业能力强，业务能力强，或者技术高手的管理能力不一定强，确实有道理，他们很多人是从基础干起，后来表现突出或者优秀，被提拔到管理者的位置上，角色转换了，但角色定位不清晰，不知道职业化的管理者的定位是什么？他的管理短板？他的管理能力优势点？以及如何有效提升团队管理能力？ Ｄ：他们是企业员工的上级领导，又是老板和高管的“宠爱者”，他们很高傲，甚至个别人很自负。但是，他们也有内心的迷茫和困惑，比如未来职业生涯的发展，比如人际沟通，比如人才稳定等，只有非常清楚他们的困惑和问题，对症下药，才能俘获他们的“内心”。
26、 培训讲师不要太把自己当回事，不要看不起来大学的教授和讲师（很多高校老师还看不起我们呢），更不能看不起学员，不要认为学员就一定水平比你低，用平和、平等、相互学习和尊重的心态去面对身边的每个人。不要给自己冠以太多莫须有的“头衔”，更不能弄一些自己根本没有过的从业经历，本分一点，真实一点，对得起学员和客户，也对得起自己的内心。 讲课就是讲课，不要搞一些噱头；培训就是培训，不要太抬高自己；走路就是走路，不要让别人帮你拎包。你的普通的分享人，不是高高在上的“老师”。
27、培训讲师这个职业既是“学者”，但同时也是“商人”；既要把课讲好，也要遵守职业素养和行业规则；商业化意识固然重要，但同时也应该具备专业职业和素养。既然你从事职业讲师这个职业，“赚钱”一定是排第一，“传道、授业、解惑”等之类的话就不要到处去瞎说，关键是体现在实际行动当中，如果你没有专业底蕴，具备有价值的经验，你授予人的说不定是“毒药”。大部分职业讲师的收入来源主要靠讲课，如果抛开这点，大谈高尚的东西，这个人一定很虚伪。讲课拿钱天经地义，不要不好意思谈及此事，但这个钱你要拿得安心、顺心和符合良心；如果对于自己不擅长的课程，不熟悉的领域，甚至没有做好任何经验基础的需求，你去接，那你就拿这个钱有点不符合职业道德了。

 28、抱怨客户准备不足，抱怨学员素质低，抱怨培训公司反馈不全面，抱怨客户要求苛刻等，这些是制约和束缚讲师发展和提升的关键，既然选择了这个职业，就要面对这些压力和不确定性，运用你专业能力去化解。比如只上有把握的课，避免了授课风险；太过于严苛的，甚至根本不值得去上的，可以选择放弃；没有素质低的学员，只有不会引导的讲师。

29、从事了多年的职业讲师生涯，确实感觉自己快成“老油条”了，对于现场控场和内容熟悉度上升了很多，有时想讲新课，但发现现在很多市场的新课，无非是“旧瓶子换上新包装”，最多叫“微创”。我的经验很简单: 坚持和专注于自己的领域，不断优化和升级，能把三、两个课讲好，就已经很NB了，这是我未来三年的目标，希望自己能够实现。

30、目前全国的管理咨询培训机构保守估计至少有一万家，在这么多咨询培训公司中，又有多少能够有超过8年以上生存时间，又有多少在营业厅额达到8000万以上规模，又有多少家能够获得客户的尊重，成为真正意义上的专家顾问公司呢？国内的很多管理咨询培训公司现在成了“中介”，成为“救火队”，成了“炒旧饭”，成了“山寨方案制造者”，成了“打杂人”，成了“助纣为虐者”，没有核心的专业团队，没有自己的课程体系，没有稳固的合作师资，没有长久的战略规划，没有专业化的服务能力。国内的很多管理咨询培训公司存在严重的“机会主义”倾向，打一枪换一炮，一个小时整出了N个客户投标方案，咨询培训方案也是网络上一把抄或者COPY，低价策略横行，为了拿单，不择手段，高折扣优惠，严重破坏了行业规则。
 

31、咨询培训产品毕竟是智力和技术型产品，不是有形大众消费品，不可以随意打折，对自己，对老师是一种伤害。机会主义者短期可以获取一些订单，能够获得短期收益，但是对自己也是杀伤力极大，把自己完全沦为“中介”角色，不可能获得客户内心的尊重，也不离于公司长远树立品牌，只能疲于奔波，到处投标，心存侥幸，到最后只能惨淡经营，甚至关门解散。你凭什么脱颖而出？第一，靠经营团队，这个行业最大价值的就是人力资源，人力资源的管理是核心的；第二，要有清晰的发展规划和商业模式，包括你的定位要清晰，集中所有资源聚焦在某个领域发力，同时要建立相对完善的内部管理流程，外部的服务流程，塑造智力机构的文化。

32、请记住，自从你走出学校，进入这家企业，以前在学校任何的荣誉和经历已经成为过去时，你面对是新的未来，新的开始，新的挑战，新的学习，要求更高，压力更大，请不要沉迷于过去的幻想、憧憬和荣耀之中，而应该学会面对现实，把心态放低，静心学习，踏实工作，90%的毕业生至少需要半年以上的过渡，有的人甚至需要更长时间。

 33、过去的学习绝大部分是理论性的，学术性的，进入企业了，更多的是实践性的，直接关乎企业、部门和岗位的实际绩效，需要把你所学习的有价值部分的理论来指导你现在的工作，但不能唯理论，需要你灵活变通，需要兼收并蓄，更多的价值学习部分应该是在工作中的学习，在实践中多请教师傅、前辈和领导，这样学习的东西对于企业创造价值而言，更具有直接的推动作用。

 34、需要毕业生站在一个归零的角度来看到自己的未来，但不等于你要“自卑”，不卑不亢，谦虚好学，这时不要太过于保守、谨慎、小心，否则你畏手畏脚，不敢放手去工作，不敢挑战更大的困难。新人不缺乏工作的积极性和主动性，缺乏的是经验和方法，需要大胆用心去工作，去锻炼，否则你不会有很大的提高。

 35、新人身上有很多闪光点，比如有活力，有激情，有新的想法，有创新意识，有被培养的潜质，但不能因为进入企业而被企业“塑模子”的培养模式把这些个性化的东西完全抹杀了，我反正认为比较合适的做法是：遵循企业的规章制度、企业文化、规范流程的同时，还应该保留个人特色的一些思维，方法和理念，两者可以融合地很好，根本不矛盾。

36、要学会和领导、同事相处共事的技巧。这是毕业生新人需要提高和突破的最关键的地方，如果能够与团队成员和谐共处，相处融洽，那有利于快速进入学习和工作状态。

37、新人前半年可能处于学习阶段，这是阶段肯定是在工作中的学习状态，请不要幻想有单纯意义上的“学习”。领导和同事可能安排你打杂，做一些没有任何价值的“琐事”，甚至有时故意刁难你，我觉得这是很这正常的，接受“蘑菇式”摧残，接受来自各方的压力，这是学习的必经阶段，也是心灵和经验成长累积的过程。

38、职业新人不要急于去做职业生涯规划，而应该毕业两三年内尝试各种职业，在不断试错中总结经验，不断调整自我，逐步清晰把自己定位明确出来。如果你在大学的时候，甚至之前更早之前已经有了清晰了规划，那就不用去摸索了，学习和努力的方向直接对接你的目标，不管之间遇到多大的困难和挫折，不断调整偏差，不断努力，坚持不懈，你一定离成功肯定不远了。

39、进入单位了，请多请教他人，第一件事情就是拜师学艺，选对师傅，他就是你职业生涯中第一位“贵人”。如果这时依然很迷茫，你所从事的工作并非你真正想要的，或者离你预期和梦想中的职业有很大差距，我就给两个建议：第一，要么现在离职，越快越好，如果晚了，给企业和个人的伤害程度会更深，如同爱上一个不爱的人，在一起的时间越长，对于双方伤害越大；第二，要么是静下来来先全力以赴地干一干，说不定你会喜欢上这个职业，一旦你干了，即使不喜欢，我建议先干满一年后再做决定不迟。
40、我喜欢务实，这与我成长环境和个人理念有关系，不喜欢务虚，或者谈一些概念、理论性的东西，也不喜欢做什么课堂游戏、讲一些无关的笑话，不喜欢大搞什么气氛，因为这些均不是学员真正想要的，不是真正的互动，要给与学员真正有价值的思路、方法和工具，必须你说的每句话实在、务实、针对工作实际，有他们工作、实际发展有帮助、有启发，能有触动，这才是真正的互动。
41、发现培训机构助教更换很频繁，人员稳定性不高，而且绝大部分助教对于自己未来的职业生涯规划很茫然。我经常会问到她们一个问题：三年之后还依然做助教吗？他们100%回答：坚决不做或者不知道。 培训助教的表现会给企业客户一种对于咨询培训机构主观上直觉印象。培训助教首先让自己的知识技能专业化，让自己的做事流程职业化，沟通与处理事情的方式高效化。一心多用，要么坐在后面发手机短信、微博、QQ聊天，或者干脆打开电脑上网处理一些其他事情，甚至还有复习自己功课的，还有课堂上在后面打盹睡觉的等等，何其壮观啊。要定位、规划和执行好自己的未来职业生涯，首先我觉得从做好你目前岗位上的工作开始，如果你看不起你自己的工作，在工作上不用心，那我觉得你到任何地方都不可能表现很优异的。   关于个人职业规划的东西，既然在培训助教这个岗位上一天，就要把这个岗位上的工作干好，让自己变得职业化，获得各方的高度认可，只有这种工作心态和工作品质，无论你将来规划什么发展方向，什么行业领域，我觉得成功概率均会很高，否则到哪都是不受欢迎，“怀才不遇”。
42、对培训机构的师资管理者需要考虑的几个问题：

第一，你对里面几位老师的课程品质，授课风格，背景经历，优势课程和特长有了解？

第二，你和里面讲师沟通的频率有多少？

第三，你了解他在市场上的口碑和市场效应吗？

第四，你了解哪些老师既课程品质不错，又具备一定的职业化水准吗？

第五，你知道国内凡是有品牌、有规模的顾问培训机构他们的师资管理模式吗？

第六，你通过讲师简历分析，看他的文章，以及市场反馈，还有和他沟通，五分钟能否判断这位讲师的水准？

第七，你知道很多优秀的大规模的品牌顾问培训机构他们师资库里也有好几百位讲师，但是，频率合作，合作密度较高的也就不超过20位，甚至更少，你知道为什么是这样的现象吗？

第八，你知道越“精”而“少”的道理吗？

43、培训公司的品牌塑造在五大体系上建立起立体结构，并且不折不扣地执行到位。第一是营销推广体系，第二是品牌讲师及尖刀课程的打造，第三，内部文化的建立，第四，内部员工激励和培训机制要完善，第五，客户服务体系要建立，尤其是培训服务体系。 品牌是什么？不仅是口碑，而是需要立体化作业，需要营销推广系统，也需要支撑服务系统，需要合理的运作流程，也需要对讲师和课程的管理系统，不是一朝一夕的事情，而且需要不断从建立-实践-优化的过程，是一个长期的过程，我很佩服国外的一些顾问、咨询和培训机构，可以成为上市公司，而且有些已经有上百年的经营历史。