蔡建生《企业管理变革：管理者的跨文化管理修炼》

1、导言：文化超越、企业之梦

2、思想进步、文化升华

3、认识转变的文化苦旅

4、改造自我文化的誓言

5、转型过程的文化震荡

6、改变者人格的再锻造

7、结语：共享文化变革成果的多赢

1、导言：文化超越、企业之梦

企业如何从经验管理提升到科学管理？这里分享一个真实的企业管理变革实证，并且重点阐述怎样运用跨文化管理转变管理者的思想、观念和认识，应对遇到的文化震荡及其锻造新人格的文化管理过程。

在长三角浙江省某出口为主的民营企业发展了16年，管理遇到瓶颈的困惑，管理水平跟不上企业的发展，经过几年应用ERP管理的高速成长之后产值连续多年徘徊平稳，资深的管理团队遇到新问题束手无策。

工业设计战略引领着，有高度文化觉悟的领导者既保持传统的谦虚态度和灵活思维方式，又能超越自己思维定式的意识和能力，明智作出决策：企业进行一次“由上而下、由下而上，从里到外、从外到里，从思想观念、到一线操作”的全方位管理变革，邀请外部管理咨询团队，协助企业管理团队一起前行。

2、思想进步、文化升华

◆管理变革成功的关键是打破企业旧有的管理思想和改变管理的思维定式、企业管理者的管理理念与企业发展阶段相匹配，把企业管理方式和生产管理方式的改善、企业文化管理落地有机结合起来。两手都要硬，企业既要有刚性的装备优良和先进技术的竞争力，也要有特色企业文化管理的软实力，管理者必须有带头身体力行地同步推进的充分思想准备。

◆树立水乳交融的合作观念，利用文化差异的“杂交优势”。外部管理咨询团队，参与指导企业管理变革，面对多种文化差异。一是相互之间主要文化的差异，管理咨询团队的文化与企业本身的企业文化。二是企业内部的来自五湖四海人员群体和地区差异的多种亚文化，如总部文化、各个分公司文化、各个部门及小组的文化。

如何在盘根错节的文化差异中，提纲挈领地抓住主导文化，利用1+1> 2的文化差异“杂交优势”，进行跨文化管理？这将是变革项目成功的核心关键。首先，通过正式和非正式的沟通，梳理企业中的各种亚文化的类型和特征，挖掘出亚文化群的共性的、可以采用的优秀文化。其次，亚文化与总部文化之间，归纳出优势点和融合点，作为企业方面的主流的代表文化。值得注意的是，一些企业文化管理基础较差的企业，可以作为是企业内部企业文化建设的一次行动。最后，管理咨询团队的文化优势点，与企业的代表文化点的结合，创建出管理变革双方优势结合的第三文化。

具体的方法为：a.识别、描述和梳理文化差异的存在状况。b.理解和解释这些文化的相似和差异之处，以及各自最优秀的文化部分。c.用“寻找双方共同点”等工具，公开、公平地确定有协同效应的第三文化标准，第三文化应该是超越了各种文化的既定理念和行为模式的。

◆创建学习型组织、修炼型组织的思想，发挥学习型组织有高度适应企业发展的原动力的优势。一般来说，企业中员工35%优秀、60%中间、5%差，而员工在公司一般只发挥40%~70%的能力。通过学习引导员工自我激励、自我修炼，发挥更大的潜能。例如，把“工作禅”列入培训内容，培养员工的兴趣，给予一辈子都享用的人文方面的知识和能力；除了培养人之外，同时也是企业吸引人、留住人的一种双赢做法。企业与员工树立共同学习、共同发展、共同成长的双赢观念。管理变革中，企业要注重和倡导员工与企业同步发展，员工职业生涯计划与企业发展规划的一致。

3、认识转变的文化苦旅

◆管理变革开始之前，个别管理者对变革的认识不足，多种的疑虑影响到变革顺利进行，如这次是否要革我的命？是否要整理我的部门？存在着防卫心态，极个别甚至有否定的抵制情绪。经过开始的“企业管理变革动员大会”后，认识上从否定转变为轻视和观望。变革开始进行，看到专业咨询师们积极、认真地传递的信息，对实际的管理是有真正的帮助，于是就认同和接受。管理者在参与变革中，逐渐适应了新的管理策略和工作方法。随着变革的深入，管理者们也积极地配合，双方认识一致，声音相同。

◆管理者必须认识到信任是跨文化管理成功和企业稳定发展的关键因素，建立信任的逻辑递进过程是：正视、了解、理解、接受、信任等五个阶段。接受不同文化的不同标准实际上是要作出痛苦而困难的决定。管理者持有多元化价值观的态度，尊重别人的价值观和文化标准，有很高的文化感受力，道德判断不能太僵化，能跟随潮流，与别人融洽相处，融入对方而丝毫不表露出偏见。建立信任要有信任的意识、灵活性和非正式性、中华管理文化中的“义气”。

在信任的基础上有效地开展跨文化管理，寻求各方文化优势互补，争取获得协同效应，在经营管理过程中融合，使企业和员工各方发展成为精神文化的趋同体，达到精诚合作的境界。在多元文化群体中，管理者要认知变革中跨文化管理的独特性、信念和价值观上的多元性、行为方式上的冲突性、经营环境的复杂性、文化认同和融合的过程性。

◆认识转变过程中，个别管理者感觉到的威胁分别有：现实威胁、符合性威胁、威胁所导致的群体焦虑。a.管理者对于原来的组织将要调整、旧的身份和角色将要变换、原有的权利将会变化、原有的责任范围会变更，管理者受到了现实的威胁。b.符合性威胁说的是，惯性让个别管理者停留在舒适区，照章操作、按章办事，年复一年。变革运动自然威胁和迫使其离开原有的舒适区域，卷入到激荡而且艰苦的变革旅程。c.群体焦虑的理解是，随着变革的深入，双方出现意见分歧、各持己见和相互对峙。管理者们焦虑：现状将会发生什么有利或不利的变化，下一步会怎样走？

4、改造自我文化的誓言

◆要彻底自我改造，认识转变、加强学习是前提，重要的是在实践中体验，在实际磨练中改变。首先，跟上企业的管理发展要求，必须要加强学习、用心学习，学习管理的专业知识，认真阅读有关的管理变革资料，作详细的笔记，找出重点、难点和关键点，研究其特征和特性，掌握系统的知识，打下扎实的理论基础。并且思想上准备把学习到的知识在实际管理中运用，把理论知识运用到实际的变革实践中去，真正做到知行合一。

其次，亲身体验，积极投入到这次的管理变革的大潮中，在经历中磨练，不怕挫折、不怕失败，在体验中总结经验，经历是人生的一笔财富。

最后，用生命去体会、去体证。在工作中，珍惜如同一生只能参与一次的管理变革运动，全力以赴、全情投入、全身心的融入到波涛汹涌的变革运动中，在体验中深刻理解、在体验中承受挫折、在体验中验证新的科学管理比原来旧的经验管理优越、先进和科学。例子，“工作禅”，在工作中的每一个动作、每一个细节中修炼自我，用生命中的每一秒钟体悟、体会、体证企业的理念、人生的境界。

◆改造自我，要真正地面对自我的对抗，对抗自我原有的体系，洗心革面的、脱胎换骨般的自我征服：身体的生理结构、情感模式和信仰体系。第一，自我身体生理结构的对抗。变革运动干扰到身体原有的活动节奏，受到外部比以前额外增加活动的变化，直接影响着自我身体的内部系统，包括：运动系统、神经系统和消化系统等。第二，情感模式的改变。我们的情感是动态的、非线性的、非对称的、非同步性的，情感模式包括有：对工作的、对同事的、对自己的和对特殊事物的情感。管理者种种的情感受到内在身体生理的变化，受到外在的部门、企业、社会等影响而发生改变。第三，信仰体系的颠覆。改造自我，将触动到自我原来的信仰、冲击到自我的根本信念。将改变：自我长期捍卫的信条、对原来榜样的相信和尊敬、坚守的行动指南，甚至要放弃自我的某种希望。

◆自我改造不是一帆风顺的、不是平滑的、不是一蹴而就的，而是波浪式的正弦曲线式的前行，有时甚至是螺旋式的提升——向前、后退、再向前式的。特别是遇到巨大压力的时候，快速适应会超出自我经历和经验，时间漫长容易消磨意志甚至迷失方向。压力有时会超出自我的智力、能力、体力，会被击倒、会自我坍塌、会整体崩溃。成长，需要充分的思想准备，需要足够的知识储备，需要破釜沉舟的决心，需要凤凰涅槃的意志和勇气。

5、转型过程的文化震荡

6、改变者人格的再锻造

7、结语：共享文化变革成果的多赢

经过思想进步、文化升华、文化转变、文化改造、文化震荡、人格再锻造的文化洗礼，管理者在变革运动中成长、在跨文化管理修炼中成熟，关注压力与适应的过程、享受变革中学习的全程，从无意识的无能力、有意识的无能力、有意识的能力、到无意识的能力。

管理变革给了企业更加优化战略发展规划的时机，调整组织架构时调配资源，配合企业更加完善地规划设计“员工、企业、社会”的发展方向一致的战略，即员工、企业、社会等各部分保持一致的方向、相同的节奏、同心圆地前行，各方相互依赖、同步发展、共存多赢。

管理者与一线员工，在文化管理变革中相互加深理解和无界合作，达到彼此的能力认同、风格认同、理念认同。企业跨文化管理成果的利益共同体、责任共同体、愿景共同体将会稳定、持续地助企业高速发展、圆企业百年之梦。（文章投稿中，稍后上传全文......）