【审理结果】

    法院受理该案件后，对案件展开调查，最后决定对双方进行调解。在法院的调解之下，双方最终同意签订劳动合同。

    【律师点评】

    本案争议的焦点是录用通知的法律效力问题，其主要集中在两个方面：

    （一）该外企的行为是否违法

    对于录用通知的法律效力问题，《劳动法》对此没有相应的规定，但是根据《合同法》的规定，录用通知在法律上的属性应为“要约”。《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯地接受就可以成立合同；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。亦即只要接收要约的一方发出承诺，发出要约的一方就要受到要约的约束。

    本案中，该外企向茅先生发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用茅先生的意思是很明确的，显然这符合要约的第一个特征——内容具体明确。另外，茅先生在收到外企录用通知书后，就用电子邮件的方式告知该外企人力资源部经理，表示将会在规定的日期前去报到。这就说明茅先生对外企的要约发出了承诺，那么这份录用通知书就对双方产生了法律约束力，双方必须予以遵守。因此，该外企突然通知茅先生不要去该公司报到，所发出的录用通知无效的行为不仅是缺乏法律依据，而且违反了《合同法》的相关条款。

    （二）要约什么时候可以撤销

    对于本案，有些HR或许有这样的疑问，既然录用通知书等同于要约，那么要约是不是可以撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。本案中，录用通知已送到了茅先生的手中，茅先生也已经同意，并且还辞去了原来的工作，这说明茅先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺做出了一系列的准备工作。可见，该外企所发出的录用通知是不能撤销的。

    【忠告与建议】

    该案件最终受理结果是，双方同意签订劳动合同，这无疑是一个双赢的结果。但这个案件也给当前HR从业者提供一个警醒：在劳动用工形式多元化，劳动法律、法规日趋健全的时代，HR应帮助企业树立以事先防范为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念，从而有效保障企业劳动用工秩序的正常、持续、健康运转。