在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，在一个考核周期终了，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效做出评价。 

　　（1）绩效反馈的内容与步骤 

　　绩效反馈主要是三个方面的工作：一是将考核结果与奖惩分配挂钩；二是针对下一阶段的工作制定改进措施，纳入下一期绩效计划；三是制定个人发展计划并与培训计划、能力提升结合起来。 

　　3-2  绩效反馈的三个步骤 

步骤一：收集信息	步骤二：考核与评估	步骤三：反馈
个人工作报告； 部门数字资料； 会议； 绩效记录。	下属绩效完不成有不可抗拒的原因吗？ 找出因下属自身原因影响绩效完成的因素。	面谈准备； 正反馈； 负反馈； 反馈记录与改进计划。

　　（2）绩效面谈 

　　确保绩效考核与评价的公开、公平、公正是绩效管理的根本。在此基础上，作好绩效面谈是绩效管理的一个重要步骤，在面谈过程中，经理人应注意以下几个方面的问题： 

　　——建立与维护彼此间的信任，营造良好的面谈氛围； 

　　——清楚的说明面谈的目的； 

　　——认真倾听，鼓励下属说话，并以事实与依据说话； 

　　——着眼于未来而非过去，避免对立与冲突； 

　　——集中在绩效而不是性格特征，尊重下属，对事不对人，不要伤害下属的自尊； 

　　——优点与缺点并重，以正激励为主； 

　　——该结束时立即结束，以积极的方式结束面谈。 

　　绩效管理的目的之一是要帮助下属找出不足与改进方向，确定影响绩效目标完成的问题所在，并据此制定绩效改善计划。一般可以从四个方面进行分析： 

　　表3-3  员工绩效分析的内容

原因	问题分析
知识	是否因为员工相关知识的不足影响到绩效的产出？是哪些知识上的不足？如何弥补？
技能	是否因为员工技能的不足影响到绩效的产出？如何弥补？
态度	是否因为员工态度的问题影响到绩效的产出？员工为什么会存在态度问题，深层次的原因是什么？可以改善吗？如何改善？
障碍	是否因为外部条件的问题影响到绩效的产出？能改善吗？怎样改善？

　　（3）辅导下属绩效的五步面谈法 

　　下属需要上司的帮助，特别是当他们遇到不可克服的困难与瓶颈时，和他们一起坐下来进行谈话和辅导，将使下属感到上司的善意与鼓励，从而增强下属改善绩效的信心。经理人可以参考使用“五步面谈法”来辅导下属的绩效。 

　　第一步，明确问题：“我想和你谈一下调研报告起草的问题。你这次的调研报告很空洞……” 

　　第二步，询问员工的想法：“能给我解释一下原因吗？” 

　　第三步，征询下属的改进意见，并说明你的指导建议：“你将如何改进？”；“你还能做什么？”；“你能不能……” 

　　第四步，讨论改善计划，并尽可能形成文字记录：“那么，我们讨论的计划是……” 

　　第五步，对目标与计划的追踪：“让我们下周讨论一下成效，还是相同的时间和地点。” 

　　【案例】HP公司绩效沟通的四项基本原则 

　　HP公司要求经理人和管理者坚持“沟通四项基本原则”，即“夸、听、问、讲”进行业绩管理。 

　　“夸听问讲”是非常重要的基本功，使用的场合要根据不同的情况，按HP的做法，比如说员工不愿意参与，通过以下的方式鼓励他们参与，第一是强调他们参与的重要性，这是“夸”，让员工感觉自己对于团队和公司很重要。第二，表示理解他们的顾虑或者不情愿，这是“听”，要富于同情心，要设身处地地听。第三，提出没有固定答案的问题，这是“问”。“你对这个问题怎么看？”。第四，表达信心并强调积极方面，这是“讲”。讲的时候语言要动之以情晓之以理，帮他分析事实讲道理，提出可行的建议。