其一，种了人家的田，荒了自己的地——角色错位。
    泰罗认为，管理就是指挥他人用最好的办法去工作。然而，在实际的工作中，我们发现很多主管既不知自己要做什么，也不知要让他人做什么，于是就出现了人们常说的角色错位。如足球场上。前锋去踢后卫的位置，后卫又跑去踢前锋的位置。如一把手不好好决策．一天到晚去当“救火队”的队长；副手不老老实实地干事，一天到晚对一把手的决策评头论足，导致“种了人家的田，荒了自己的地”。
    这是很多人在职场中容易犯的一个错误。在一个组织里，没找准自己的角色，就卖力地“表演”，结果是你很辛苦，老板很痛苦，员工很不服。儒家讲“君君臣臣，父父子子”，在职场中，君要做君的事，臣要做臣的本分，扮演好自己的角色，找对自己的那个位置，扮演好公司需要的角色，才能产生效益。否则每个人都难以各司其职，企业绩效更无从谈起。
电视连续剧《雍正王朝》中有这样一个情景。雍正皇帝继位的那051事？”六阿哥答：“我要见皇上。”门房马上禀报雍正皇帝的秘书，也就是邬主事。邬主事问道：“什么事啊，慌慌张张的？”门房忙禀报，六阿哥要见皇上。邬主事语出惊人：“你告诉六阿哥，如果是朝中大。加奥县军机．请问十三爷；如果是……”
    一个出色的主管。只有在认清了他应尽的职责之后，才能做好自己的本职工作。
    其二，主管“没时间”，员工“无所事事”——员工成就感低。
    在工作中，我们常常见到主管忙得不可开交，而他的员工却在上网聊天，甚至打网游。为什么会出现这种情况呢？问题就出在工作内容的分配以及主管和员工角色的关系上。主管的合理授权在一定程度上能够提高员工的积极性和创造力，这是“团队”的要求。团队工作不是一个人的事，向是大家的事，只有工作任务的合理分配和授权，才有“团队”工作顺利高效完成的可能性对于这种现状，我们有三点建议。第一点，打造一个学习圈。这样做的目的是使团队内部成员的专业技能和行为产生共鸣和影响。主管在其中的位置应该是“主持人”和“培训师”，营造学习氛围，解决疑难问题，给团队成员之间的沟通提供一个平台。一个专业的平台，是团队协作的基础。第二点，团队中的每一个成员都有专长，必须使成员感到自己的重要性。一个主管怎样才能使员工感到他们自己重要？首先是倾听他们的见解；其次是既要他们承担责任，又要向他们授权，不授权容易毁掉人的自尊心。“面对80后员工。我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感”，海信集团副总裁王志浩这样说。第三点，你不妨给员工压上“重担子”。“人的工作任务必须在能力之上”，这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。根据人反应的阶段性，如果能不断赋予员工具有挑战性的工作，使工作丰富化和扩大化，以帮助他们实现自我价值，那么就能使他们保持充分的工作积极性，完全将身心投入到工作中，以工作兴趣和体验来取代他们对组织环境的敏感．移就是适时分散员工的负面注意力。并且，组织还要赋予员工新事物和新工作，重组具有价值差异化的工作团队，以满足他们的好奇心和上进心。
    其三，主管“素质差”，员工“意见多”——员工忠诚度低。
    这种情况多出现在官僚作风严重的团队。员工在背后议论主管的素质差，而这种意见又不会在正当渠道提出来，就像是团队的“毒瘤”，被发现时“为时已晚”，但也不是说没有解决的办法。作为主管，能做到以下几点，问题也就迎刃而解了。
    1．多听少说
    要把听意见当做头等重要的大事来抓，掌握听取意见的艺术，智慧的管理者是个多听少说的人。
    2．以身作则
    要求员工做到的，自己也要做到，树立榜样，同时在团队中找出明星员工”，作为大家学习的榜样。
    3．深思熟虑
    总有员工说：“跟着这样的主管，我们的工作能做好吗？”在工作中解决问题、处理问题的时候要深思熟虑，尽量做到成为专业上的能手和解决问题的专家，这要求主管自身具有较高的业务水平。
    其四，主管“抱怨多”，员工“委屈重”一员工幸福感低。
    在上一节的内容中，我们可以看到，在管理实务中，不少主管都在抱怨员工的诸多不足，而员工在背后也反映自己“委屈”。中人网    篓的一项调查显示：中国在职人士的工作幸福感偏低，而不幸福的重要原因之一就是对自己的直接上司不满（有50%的被调查者选择这个原因），这也是许多员工离职的重要原因。作为员工的直接上司，主管在团队中的位置决定了，他要加强和员工的沟通，及时消除员工消极的工作情绪，而不是在他们状态不佳的时候奚落他们。主管不是批评家，而应该像心理咨询师一样去和员工交流，这样员工才不会有“委屈感”。要提升员工的幸福感，就要营造一个团结向上、协作互促的：氛围，和谐宽松的“心理环境”，主管要尽量了解和理解员工。生活    变中的不良情绪总会或多或少地带人工作，这是每个人都不能避免的．而工作中的压抑感也会让人反感。
    在变革时代，主管的角色认知与定位对企业发展非常重要。如果主管有对管理、对他自己所担任角色正确认识的基础，那么主管跟工的立场应该是一致的，能通过共同的努力，完成共同的工作，实现共同的目标。他们其实是一个共同体，为了企业的共同目标而努力，并获取各自的劳动报酬和发展空间。主管和员工有了共同的立场后，其他的问题似乎都迎刃而解了。至于采用什么样的管理模式，主管和员工为了更好地实现共同目标而在互动过程中自然选择的，更适合团队协调运作与发展的工作关系的安排。