8090后员工管理教练张高睿分享我们不能否认这样一个事实：80、90后员工管理是目前企业管理的一个大难题。80、90后员工管理对许多管理者来说还是一个不甚明了的范畴，也就是说，它在许多的管理者面前还罩着一层面纱。


8090后员工管理教练张高睿分享作为一个管理者，物色出色的员工是一件了不起的工作，把好的员工安排到合适的位置上去工作更难。但对于一个优秀的管理者来说，如何能够把人才留住，尤其是把80、90后这些有个性的年轻人留住，并使他们一心一意地为企业效力，才是真正的挑战。


8090后员工管理教练张高睿分享现代管理者在管理时容易陷入以下三个误区。


第一，员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理不等于宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的企业是把人看成是流水线上的一部机器，不重视员工心理，只要求员工干好企业要求的事情，这就好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺丝帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方。但是人性化管理的企业则不同，’它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从企业和个人的立场共同考虑，在满足企业大局的前提下，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。


第二，员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，最终目的是为了企业利益服务，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就本末倒置了，不定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人们自然会选择较低的工作量。


第三，表现好的人员去任何地方都会很出色的误区。美国科学家曾经做过一个试验，把一群猴子关在笼子里，上面放着一串香蕉和一只水龙头，只要动了那串香蕉，水龙头就会喷水。开始的时候，猴子们都不知道，当有猴子去拿香蕉的时候，所有的猴子都淋了水，长此以往，那群猴子里形成一个规则，只要哪只猴子去碰香蕉，它就会遭到其他猴子的痛打，于是，所有的猴子都不去碰那根香蕉了。后来，科学家又放入一只新猴子，新猴子兴奋地去接触香蕉，遭到了其他猴子的痛打。可怜的是，这只新猴子并不知道为什么被痛打，它只记住了不能碰香蕉，碰了香蕉就会挨揍。最后，科学家渐渐地撤出老猴子，换入新的猴子，但新的猴子依然也不敢去碰香蕉，谁碰香蕉就打谁。这个理念在猴群中传开，直至原先知道不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，这个铁一般的规则仍旧被传了下去，尽管那个水龙头已经很久没有出过水了。这就是道德的起源。每个企业都有自己的氛围和非制度约束，也可以称为企业文化。人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他企业，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联。大型企业在管理手法上也都有相类似的东西，员工有较高的素质和相似的工作经历，可以在心理和生理上更容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先要有一套行之有效的完善制度，


总之，一个成功的管理者要明白，如何在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由；同时更要明白，一个总是甘于服从的员工，绝对成不了对企业有用的人。因为，真正的管理之道在于：用“两手法”控制员工，一则给员工戴上紧箍咒，二则给员工迄；


8090后员工管理教练张高睿分享如果作为管理者的你所管辖的部门或团队有N个下属，那么你就拥有N+1个员工。这第N+1个员工不是别人，正是管理者自己。


许多管理者们在自己所扮演的角色上认识不清，喜欢承认自己是领导，却不喜欢承认自己其实也是员工。其实，管理者首先是个承担责任的员工，然后才是行使权力的管理者。


无可否认，管理者是企业的权力阶层，拥有各种权力，甚至可以决定员工的职场命运。但是，我们不能忽略一个基本的规则，那就是权力与责任是统一的。权力是为行使责任服务的，是为了保证责任的有效执行。


8090后员工管理教练张高睿分享没有脱离责任的权力，也没有脱离权力的责任。管理者必须在权力与责任之间保持平衡，才能更好地行使权力。而且，管理者必须首先承担责任，组织才会继续给予授权，员工才会愿意在权力的指挥下工作。许多员工眼中的管理者，都具有某种他人所没有的特质，若自己不具备某种独特的风格，就很难获得下属的尊敬。


8090后员工管理教练张高睿分享在此特质中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否对自己的要求远甚于对员工的要求呢？偶尔，你会站在客观的立场，为对方设身处地地想想吗？这种态度与涵养是身为管理者所必备的。一天到晚光为自己打算的人，绝不是优秀的管理者。


8090后员工管理教练张高睿分享只有不断地反省自己，高标准地要求自己，才能树立被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。


8090后员工管理教练张高睿分享作为新一代的管理者，要想管理好自己的员工，首先必须先更新自己的观念，并以此搭建全新的管理框架，企业才能任人唯贤、自由灵活，适应时代发展。


1．商场不是战场，而是生态系统
传统都讲“商场如战场”，不是你死就是我漆。但是现在看来，商场不是战场，而应该是生态系统，我们要倡导共赢。提倡和气生财，鼓励企业曲：


简单地说，大家都认为做生意不容易，什么叫不容易？就是因为“不容”所以才“不易”，容易则可以解释为“容则易”。做人都要有一种包容的姿态、宽容的心态，做事业也要有一种双赢的心态，这些都是“容”。


所以，企业要学会资源共享，不能只顾自己。商场不是战场，而是生态系统，大家彼此依存。这是管理观念中必须改变的第一条。


佛经里有这样一个故事。天上的神仙个个白白胖胖，营养很好；而地狱里的孤魂野鬼个个面黄肌瘦，营养不良，差距极大。于是佛祖派了一个调查组前去调查，一个礼拜后，调查组提交报告说，他们吃的东西完全一样，都是美味佳肴，工具也完全一样，都是一把很长的大勺，唯一不同的走吃饭的旁丛
原来，地狱里的鬼都只顾自己吃，但是勺长手短，够不着，永远都吃不到东西；而天堂的神仙就不一样，他们每个人都相互喂着吃，把勺子里的食物送到对方的嘴里，大家都有的吃。


所以，建议企业家要学习挚仙而不要学鬼。真正成功的企业家不会在乎一个项目的成败得失，他们在乎的是自己能不能够更好地整合社会资源，而要获得这个能力就必须借助于一把“勺子”，首先相信别人，然后取信于人，共创价值。


2．企业不是机器，而是社区
传统观念认为，企业是机器，每个员工都是这个机器里的一颗螺丝钉。而现代管理学说则认为，企业是社区，是一群拥有共同希望和梦想的个人的集合体；个人的希望、梦想和企业的目标、理想息息相关，唇亡齿寒。一个企业要想发展，必须协调好这一点，而不是简单地把员工看成螺丝钉f
我们应该把员工看做企业里最富有活力的细胞体，让他们拥有良好的发展环境。企业高层要定期亲自和他们谈话，希望他们能够在企业里愉快地工作。而且企业还应把这项措施确定为对管理者的考核内容。


3．员工不是小孩，而是同辈
管理本身分为两部分：管和理，对员工来说不是严加管教，而是多尊霤、霉灼二承
这一点，我们可以从孩子的教育上得到启发。现在，很多家长把小孩子当成同辈，尊重他们，平等地与他们沟通。如果有一天，孩子数学考得不错，语文考得不好，恐怕大多数家长会说：  “你这次数学考得不错，我们很高兴，但是你的语文是怎么回事？怎么这么差？”孩子马上会感觉有压力。而聪明的家长会这样说：“你的语文还有些欠缺，需要进一步努力；不过你的数学进步很大，值得表扬，我们都为你感到高兴！”


同样的事情，不同的态度，会有不同的效果，如果把员工看成自己的同辈，平等地去沟通，一切管理工作都会事半功倍


4．管理不是控制，而是服务
企业要不断往前走，一定要注意控制和发展。企业要“发展”，就犹如走钢丝走两步时发现自己摇摇晃晃，就需要停下来调整，实在不行还得拿根棍子帮助平衡，这就是“控制”。企业领导人要平衡好企业的发展与控制，这个道理同样适用于员工管理。


事实上，很多员工来到企业，并不是简单地为了生存，更重要的是为了发展，获得成就感。如果企业能够为员工指明方向，为员工着想。帮助其做好自己的控制和发展，这不仅仅对员工有利，对企业也同样有利。


而且，这个过程中，管理并不是控制员工的一举一动，而是为他们指明方向，这样的管理也是对员工的一种服务，一种真正“以人为本”的服务。


最后，还有两条经验和大家分享。


第一，创新即否定，破旧立新，破字当头，立在其中。如果老想着存在就是合理，企业就永远无法改变，无法进步。


第二，管理如同打高尔夫，要先把人在哪里、球在哪里、洞在哪里三个核心问题搞清楚，并根据核心问题，找到适合自己的“打法”。


管人难，管自己更难，作为管理者，应该注意自己在日常管理工作中  ，，的用语禁忌，这些忌语往往在不知不觉中发生，如果不去注意并加以修正的话，势必会产生管理失控的局面。


要有气势，这一点很重要。开口之前，先用自信的眼光缓缓扫过在场的每一个人，好像在宣言：你们每一个人的优劣长短全在我的掌握中，不要企图在我面前耍花招．我能一眼识破任何人的诡计。宣告你做出的各项决定时，用词要精练，越简短、越有威力就越好。省略所有的口头禅，如“这个”“那个”之类的话会使你显得优柔寡断。规定就是规定，没有任何缓和的余地。要在大脑里树立起这样的概念，该说两个字时绝不多用一个字，他们自然被你的威信所征服。作为一个管理者，如果没有威严，在员工犯第二次错误时，就仍然会抱着犯第一次错误时那种若无其事的态度。所以该“炒鱿鱼”的“炒”掉，该升职的就升职，这样的管理者才能支撑整个局面。


不过，需要说明的是，树立权威并不是过分地去依赖权力，否则就成了仗“权”欺人。权力是管理者表现自己管理手段的体现，但它不代表一切。无数事实证明，过分保护和依赖权力就会存在私人欲望，就会产生滥用权力的现象，这是对权力价值的破坏。任何权力都有一定的限制和范围，管理者如果要突破这种限制和范围，就会形成“权力扩张”，最终会危及员工的利益。


管理者，通常可分为推进员工工作及妨碍员工工作两种类型。而实际上，能顺利推进工作的管理者虽不算少，但仍疽相当一部分管理者，似乎L。-还只是直接或间接的工作妨碍。


在企业里妨碍工作的管理者越多，工作效率就越低。更糟的是，这种管理者，就喜欢以妨碍工作来显示自己，借此提高自己的身份与地位，而完全未发觉他们自己正在不同程度地阻碍着企业的发展。


桌企业的W经理，就是这样的一个人，不管下属提出什么意见，他一概加以反对。比如，“我没听说过这件事”。  （其实只要自己去调查一下，事情就可以明白）


“这件事现在不能跟李董提起，因为他正在发脾气。”  （其实，去说服他是W经理的职责）


“这件事若突然去报告部长，他是不会采纳的，而且还会责怪你为何事先不告诉他。”（其实还是W经理从中作梗）


这笔预算是不会批准的，我没有信心去说服他们。


上述括号中的话，才是下属內心真正想说的，只是没有勇气表达罢了。他们心里明白自己地位太低，无权发表意见，稍一表示，就会有被贬或考核不合格的可能。换句话说，不管他们说什么，都不会被采纳。


因此，括号内的话，就抉成了另一种形式，在企业里传开来。
“W'经理什么事情都说——我要这样，我要那样，一点都不采纳下属幼意见。”
“做W经理的下属真是可怜，不时要察看他的脸色，以免……”
“W经理的上司，想必是个不明智的人，不然怎么会任用他，像这种经理，真令人受不了。”
为了避免这样的情况发生，做管理者的，要经常进行反省，检讨自己是否在不知不觉中做了妨碍者。万一答案是肯定的，就要立即改变作风，站在“促进者”的立场，谋求解决当前的问题，切莫再固执己见、唯我独尊，如此才能获得下属的信赖。再说，做了妨碍者，不但对下属无所帮助，就是对自己，也毫无利益可言。