一、中层管理角色认知
如果在足球场上，后卫老打前锋的位置、前锋老打后卫的位置，这支球队能赢吗？
管理者不是技术专家，不应当仅仅是一个埋头拉车者，还应当是一个抬头看天者；管理者是资源的整合者，是团队绩效的负责者，所以，管理者要从追求个人成就感转变到追求团队成就感，要有吃苦在前的模范带头作用，他是一个教练，一个领导。
1）什么是管理？中层干部的管理角色与焦点分别是什么？
2）管理中关注“事”与关注“人”如何结合？
3）优秀中层管理者的素质模型
4）角色转换与角色认知

a)  从管事到管人与事的转变；
b)  从发现问题到推动解决问题的转变；
c)  从好人到灰人的转变；
d)  从标准化到合理化的转变；
e)  从外方内方到外圆内方的转变；
f)  从自己做事到让别人做事的转变
g)  从追求个人成就感到追求团队成就感的转变
h)  从追求真理到把握灰度的转变
i)  高层为人性化，立足于远见与变化；中层为合理化，强调应变与调整，立足于组织力与有效执行；基层为标准化，立足于例行化的效率；能力的不同在于基层以技术性能力为主，中层以人际能力为主，高层以洞察力为主；中层精明强干，基层埋头苦干，高层才能高瞻远瞩。

二、明确目标，打造团队执行力
为什么领导者与管理者的想法愿望是好的，但却无法带领好一个团队、执行不下去? 为什么有些公司面临的市场压力只停留在少数几个人的肩上，而不能传递下去？ 为什么目标到结果的执行却如此困难？管理者需要清楚只有愿景与目标明确，责任与承诺到位，有效检查，赏罚分明才能打造一个高度执行力的团队。

1）目标管理与执行力的关联
2）执行力的五大要素：明确目标、责任承诺、检查与支持、赏罚分明、执行文化
3）目标制定与下达的方法（目标SMART化、目标的共享化、目标的承诺化）
4）打造团队强大执行力的原则与方法
5）案例研讨：如何将高高在上的公司愿景与员工的具体工作结合起来
6）案例研讨：如何将模糊化的原则转化为具体的明确的执行目标
7）案例研讨：如何提升开会的执行力？
8）游戏演练：团队执行中的目标、配合、沟通、反馈、赏罚演练

三、赏罚分明的艺术
 管理者能不能做到赏罚分明，是能不能打造高绩效团队的关键！能不能将赏罚分明的原则被大家接受，更是建立团队文化的关键！没有赏罚分明，何谈铁军！
1）赏罚分明是建立标杆，是建立团队规则的核心要素
2）团队规则的建立（亚斯兰现象、破窗理论、火炉法则）
3）案例研讨：管理者赏罚中的常见错误
4）如何正确地掌握“蛇蛙原理”对管理者的三个启示
5）正确赏罚的基本原则与核心方法
6）案例研讨：正向反馈的艺术
7）案例研讨：负向反馈的艺术
8）案例研讨：在“法不责众”的前提下，如何处理“责众”
9）案例研讨：如何处理犯了错误的员工？

四、因人而异的沟通
根据国际权威机构统计，管理者花在组织沟通上的时间占工作时间的75%以上。沟通能力是中层经理人最重要的能力。他如何有效地向上沟通、向下沟通、跨部门沟通是提升管理效率的重要途径，而且他还需要掌握如何建立一个有效的组织沟通氛围与体系。
此外，每个人的个性是不同的，知识性员工尤其需要针对性地管理，识别员工、客户、同事、上司的性格与工作作风，更能有效地沟通与管理。

1）沟通的基本原则：双赢法则、外圆内方、主动负责、坦诚一致、先跟后带
2）有效果比有道理更重要：说自己想说的话，用别人能接受的方式去说；
3）先跟后带的沟通方法；
4）跨部门沟通：如何推动周边部门共同做事与协作、如何围绕共同目标与利益协作
5）DISC性格工具的简易测试与具体讲解
6）不同性格的人的不同动机、需要、沟通方式、激励方式
7）案例分析：如何在工作中面对一些挑战性的沟通

8）案例分析：如何处理员工的抱怨与牢骚
9）案例分析：自己、部属的性格特点与沟通原则及方法

10）案例分析：如何与悍将、润滑油、老黄牛型的部属进行沟通？

五、非物质激励方法
管理者重要的误区在于以为激励下属重要的在于“加薪、晋升”手段，其实，非物质激励者激励的主体、才更显管理者才能的本色，如愿景的激励、工作本身的激励、工作氛围的激励、成就感的激励、学习与成长的激励等。
1、 从盖洛普的Q12问题来看员工的非物质激励的特点
2、 目标与工作激励方法
a)   工作目标明确
b)   工作的挑战性
c)   工作的丰富化与变化
d)   工作的乐趣

3、 成就感激励方法
a)   目标完成，具有成果
b)   受到欣赏与认可
c)   展现个人长处
d)   受到尊重
e)   能参与管理
f)   没有重复劳动
g)   避免经常失败/挫折

4、 成长与学习的激励方法
a)   学到新知识
b)   获得指导
c)   能力提高

5、团队信任感、归属感的激励
6、案例：如何用成就感激励？

7、案例：如何鼓舞低落的团队士气？
8、案例：团队常面临较大的进度与难度压力，该如何激励？
9、案例：如何让部属建立自信、积极、主动、快乐的工作心态
10、视频观摩与研讨：如何运用领导力，激励团队？

六、打造统一的团队文化
没有卓越的一致的团队文化，难以成为卓越的团队；管理刚性的是流程，管理柔性的是文化。以文化来管理，才能管理者在与不在，团队都能用心工作！
1、 文化的6个部分：理念，流程，行为，实物，榜样人物,仪式
2、 创造团队统一的文化理念与行为规范：我们提倡什么，我们反对什么
3、 创造团队的仪式
4、 案例：对不符团队文化的人如何办?

七、管理者的个人修炼
管理者如果认为自己是为别人打工，永远不可能有效管理自己，只有当他认为他是在为自己打工时，他才可能做出一些成就；同样，一个自动自发的管理者不会说“这不是我的工作“，也不会发牢骚。这不仅仅发自于他的积极心态，还有自我的使命价值观管理，自我情绪管理，以及对职业经理人来说非常重要的时间管理。只有管理者做到了自动自发，他才能带领他的下属与团队达到自动自发。领导并不是说你被任命或坐在某个位置上，只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你才是领导。
1) 业界著名企业的案例示范
2）个人愿景与价值观的管理
3）个人活力与情绪的管理
4）个人时间管理
5）长期提升个人管理能力与领导力的途径

                                                       提问答疑与后续行动计划

7、案例：如何鼓舞低落的团队士气？

8、案例：团队常面临较大的进度与难度压力，该如何激励？

9、案例：如何让部属建立自信、积极、主动、快乐的工作心态

10、视频观摩与研讨：如何运用领导力，激励团队？

六、打造统一的团队文化

   没有卓越的一致的团队文化，难以成为卓越的团队；管理刚性的是流程，管理柔性的是文化。以文化来管理，才能管理者在与不在，团队都能用心工作！

1、 文化的6个部分：理念，流程，行为，实物，榜样人物,仪式

2、 创造团队统一的文化理念与行为规范：我们提倡什么，我们反对什么

3、 创造团队的仪式

4、 案例：对不符团队文化的人如何办?

七、管理者的个人修炼

　　管理者如果认为自己是为别人打工，永远不可能有效管理自己，只有当他认为他是在为自己打工时，他才可能做出一些成就；同样，一个自动自发的管理者不会说“这不是我的工作“，也不会发牢骚。这不仅仅发自于他的积极心态，还有自我的使命价值观管理，自我情绪管理，以及对职业经理人来说非常重要的时间管理。只有管理者做到了自动自发，他才能带领他的下属与团队达到自动自发。领导并不是说你被任命或坐在某个位置上，只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你才是领导。

1) 业界著名企业的案例示范

2）个人愿景与价值观的管理

3）个人活力与情绪的管理

4）个人时间管理

5）长期提升个人管理能力与领导力的途径

提问答疑与后续行动计划