如何能及时招聘到合适的人才？

 作者：李会华（广州）

在服务客户的过程中，常被问及：我们不能及时招到合适的人，您能帮我们吗？

我通常会反问：您觉得不能及时招到合适的人是什么原因造成的？这个问题的回复丰富多彩，基本都能讲出三点以上的原因。我就此问题曾先后与多名人力资源专业人员沟通探讨，作以下总结：以为除去职位、薪酬待遇、公司知名度等实质性条件外，在招聘的程序上至少要关注六个环节，才能保障及时招聘到合适的人。

哪六个环节呢？

第一：发布信息。

除了招聘信息发布的渠道、更新的时间等要注意以外，在这个环节，我更愿意强调的是招聘信息的表述。招聘信息要能准确表述企业需要寻找什么样的人才，要明晰地传递出候选人期望了解的信息（或是了解信息的渠道）；不能凸显企业优势的招聘信息也不容易被优秀的人才关注。如果招聘信息表述不能充分呈现出期望的效果，其后的工作多半会事倍功半。

假如招聘信息让做市场营销的同事来参与设计，其呈现出来的形式与招聘的结果肯定不同。因此，招聘信息的撰写者应该有销售（或营销）的意识，而不是在写一个简单的通告。

第二：筛选简历。

这个环节是所有做招聘工作的人都会做的。在此，分享二点：

首先，如果“收”到的简历不足，怎么去招聘资源供应商的人才数据库里“搜”简历呢？建议与招聘资源供应商的技术人员作沟通，他们会有一些不为大众所熟知的有效的技巧告诉您。

其次，请建立您的“储备人才库”，因为您的公司会持续经营。

第三：预约面试。

近年来，很多企业都在说：预约面试到达率很低。

大多数人力资源从业人员的回复指向的是应聘者。我不想就此作反驳。我从另一个角度来看这个问题，即：企业方是否没有做足功课？

如果做一个试验：招聘一个部门经理，有20个候选人，10个由此岗位的主管（副总或总经理）来通知，10个由招聘专员来通知。结果会如何？为什么？

曾经的案例：约7个候选人，结果只有1个人来。经过对没来的6人逐一回访，其中5个人没来的原因在于招聘专员联系时出了问题。您，是否有亲自去检查过某一批预约没来的人的经历呢？

另外，您可借助大公司们的“预约面试”通知模版：看着就让人感觉舒服。

以我的体会，一家公司的文化，从接到面试通知的那会儿，就能感受到。那么，作为企业方，您期望在面试通知时，传递怎样的企业文化给未来的职员呢？

第四：进行面试。

这个环节不会被人忽视。但，我仍要给的建议是：别让面试者超时等候，如果有可能，提前告诉；如果超时过久，优秀的人才已对公司没有了兴趣。这样的例子实在够多，不列举了。

对于中小企业的建议：建立面试题库。

第五：调查背景。

我建议对所有入职的人员做背景调查。

虽然背景调查会耗费一些时间和精力，但，这是保障公司安全运营的一个重要的环节。企业购买的设备要查看是否正品行货，而作为最为重要的劳动生产关系中的人的背景情况，却不为大多数企业所重视。就笔者处理劳资纠纷案件的经验，有部分纠纷的当事人如果在其入职时企业做足了背景调查，是不可能进入企业的。

第六：录取试用。

见过较多公司对面试者的评议标准，建议标明“优先考虑”和“可放宽”。

我将“试用”也归入招聘环节，是因为“试用”这个环节容易被某些主管们所忽视，而且在这个环节员工最容易流失。

对于“试用”，强烈建议公司建立“入职带教制度”（即对于刚入职的人，要有专人进行指导帮助，并有时间进度和标准要求）。