现今的人才形势非常严峻，打造能够应对未来的领导人才，构建培养完善的人才体系是企业的制胜法宝之一。

近年来，有关人工智能话题的讨论渐成趋势。随着人工智能不断创新，大数据时代的来临，很多人都在讨论：人在未来工作中是否还拥有自己的位置？人在未来工作中是不是会变得越来越不重要?

还有人提出：以后如果有机器的话，人们只要给机器一个编程就可以运作，甚至不用休假，不会像人那样的感情脆弱，也不用花很大精力去激励、培养、保留和管理它们，只要按一个键，它们就可以一直运作，这样就解决了人力管理的大部分问题。但实际情况真的是这样的吗？

在人工智能时代，领导力该如何与企业未来的发展相匹配？

“培养能够推动战略变革的领导者”

根据最新调研发现，组织非常缺乏能够推动企业战略优先级的领导力。无论是大企业或是中小企业，当战略不断调整时，组织越发需要这种人，但是据统计这种人所占比率很低，多数的机构和组织也反映他们非常缺乏有前瞻性、有国际视野、战略视野的人。

此外，大多数领导者对于所在组织的领导力发展项目投资回报不满意，所有的企业都想推进领导力项目的发展，但是很多企业都觉得做的一般，或者不好。高管在推动变革时候，对于接受新事物的动力比较低，甚至很多人不愿意接受，会比较抵触。但是，对于高管而言，培养这种领导者，是推动战略发展非常重要的一部分。

“打造一支“随时能战”的领导力梯队”

填补领导梯队的空档，现在是高管发展的当务之急。就拿医药行业来讲，导致高管梯队缺乏原因，一个是爆发式的增长，比如说数据医疗、网上医疗、生物科技，有时候会出现整个团队被挖走，或者整个团队被整合，从而导致了人才本身的供给不足。另一个，企业内部人才培养做得不够，同时还伴随着人才流失。

对于领导力填补梯队，理想状况是三分之一从外面招，其余的70%左右是内部培养的，然而，现在很多企业完全颠倒了，超过60%从外面招，甚至有百分之百都从外面招的现象。

另外，企业期待领导者出任新设关键岗位的时候，能用减半的时间达成目标绩效。企业应该明确的是，领导力的培养需要一个系统性的培养和适应，但是有一些企业将导力培养计划变成了一个“洗脑计划”，或者是把简单的技能教给候选人，而不是综合的能力，这种高管计划的实施是有问题的。

“创建参与文化，打造敏捷组织”

接下来，另外一个重要的方面便是：创建参与文化，谋求更大的动能，打造企业的敏捷度。光辉国际有一个词，叫企业的敏锐度，对一个企业来讲，怎么应对不断的变化：产品研发的变化，政策法规的变化等等，是促使企业成功的重要方面。

那么文化变革之于企业，既可以让企业重生也能让企业毁灭。首先来看看文化变革的催化剂。

具调研数据显示，企业在改善组织文化方面主要的推动力是提升组织协同与合作，提升组织绩效。同时，在就改善文化方面的常用方式而言，大部分人选择的方式是沟通和领导力发展。

但是，现在大部分企业，沟通还是比较局限于对业绩方面的短期沟通。企业领导在很大程度上没有对组织文化进行识别，也没有进行有效的沟通，其中包括员工敬业、未来企业战略定位等。

企业必须认识到让员工参与文化建设，谋求更大的动能，打造企业的敏捷度，将有助于帮助组织成员克服困难、共同创新。

现今，人才的形势是非常严峻的，而打造能够应对未来的领导人才，构建培养完善的人才体系是企业的制胜法宝之一。当企业领导人带着使命感去领导员工，积极推动变革，参与文化建设，提高自身敏锐度，打造敏捷组织时，企业才有可能实现可持续卓越发展，打造高绩效组织，并在竞争激烈的人工智能时代不畏挑战，勇往直前！

来源：网络