《企业人才战略与思维》

第一节  人才是企业之本

您喜欢选什么样的人才和部下？

人才选择的四大误区

价值—报酬—贡献

选人智慧所体现的选人标准

把全身心都放在公司的人

人才的价值就是指他在企业的生产力

从公司的角度看，上这个岗位需要具备什么 “价值”（条件）

他的“价值”那些现在可以利用，那些以后才能利用。

他的价值在公司中与相对行业中相对不同的程度有多少？  

“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。

在贡献大小还无法确认以前，支付报酬可以考虑“阶段性调整”。

一块钱工资报酬案例，选进去再说。

报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金，教育培训奖金和红利。

一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因 为什么?

 第二节  育人是企业之根

在自己公司培养人才最快的方法是什么？

那么人才怎么培养呢？

企业一定要有管理人才不一定都是专业的人才。

从外面挖人才要注意什么？

用较高的薪资挖一个现成的人才是大多数企业的常用手法

第三节   企业用人之道

1一般来讲进公司未满3年不能给他持股

2先分红后持股

3给股不要一次给够，

4给股就给子公司的股

5员工持股不能流通

6退股不能按市值

7拿股满3年就走人要他赔偿

提拔一个准人才，高管应该帮助他什么？防范他什么？

每个公司都不缺人，缺的是人才，公司也不缺领导，缺的是有能效的管理者。

没有人生下来就是人才，都是培养出来的。

准人才是人才的人员，所以还要拉一把，因为不是确定的人才，所以还要盯他一下。

高管怎样去拉一个准人才

用三个阶段去培养的方法

选人才是培养好领导，用人才是为了员工，而不是老板。

随时提醒他改善缺失，有机会就帮助他。

用对地方  

一件事情不可能什么人都会做，一个人也不可能什么事都会做。（他本来做物流的你让他做

公司用人用对时间

按照公司的发展在不同的阶段要求用什 么样的人才

创业时---

立足时

成长时

扩张时

成熟时

能够防止公司老化，节约成本。（变革导向）

能力不行就不要做董事长，有分红就行拉，只有接班人正确企业才能基业长青。

人才也有不像人才的时候，为什么？

一个人是不是君子，看看没有人的时候他做什么

3对人才的从容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律。

职位越高，要求越严，毛病都是惯出的

高职位人才是企业发展之根基。

基础型人才是企业高效之源泉。 

企业发展靠强大团队，企业破产因一两个人。

人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆

人才成长的五大需求

面对人才不易久留，我们要做好哪些准备？

问题处理三原则

工作安排三标准

最后送给大家四句话