最近我到很多公司去面试，许多老板总是说没有人才，许多人事经理说难以招到合适的人才，真的吗？我不相信，经过这段时间与老板、招聘经理的面对面接触，原来我发现不是没有人才，而是他们招聘技巧不专业，不够职业化，使英才悄悄从眼边走过。

　　面试情景一：

　　房地产老总问：“你以前在中船工作，干了三年，为什么离职？”

　　我说：“离职的原因是多方面，当时可能主要考虑到工资较低，几年都没有增长。”

　　“对了，你找工作就只是为了待遇吗？”

　　“是的，有待遇，我才会孝敬我的亲人，待遇多了，我会富裕我的家族，再多富裕乡亲邻里；再多自己开公司吸纳就业，让更多家庭看到生活的希望，不好吗？”

　　“有公司给你年薪一个亿，把我打死都不相信你会不去！”

　　“我看你这六年换了好几家公司，是不是到我们这里准备也呆几天就走！”

　　“我走还是不走，不取决于我，而取决于你。如果你对待我像对待猪一样，像使唤工具一样，只想让我干活，又不给发展机会，干得好又不提高工资，肯定会走；如果你对待我像家人一样，又给我赚钱的机会，学习的机会，成长的机会，晋升获得政治地位的机会，我也会为你两肋插刀，肯定跟你一辈子！”

　　“你给我的感觉不稳定，不忠诚，你怎样认识忠诚度问题？”

　　“首先，没有不忠诚的员工，中国人都很忠诚。没有一个人找工作是为了离职。员工太忠诚，那是奴才，光知道听话，不会创新，企业要那么多奴才干嘛？不忠诚不听话，你也很恼火，难以驾驭，害怕。你要怎样忠诚的员工取决于你，在于你给他们的平台、机会、待遇，在于你的教育和引导。”

　　“再说，一个人年轻的时候不跳槽，难道要到老的时候再去试试：我能干什么，我追求什么；再者，人各有志，每个人的不可能都和你想的一样，不然，这个世界不就是很单调很无聊吗？”

　　“你走吧，等通知。”

　　我失败了。

　　情景二：

　　我去面试人力资源经理，一个招聘专员面试我。

　　专员：“你认识白云区劳动监察局的主任吗？”

　　回答：“不认识，这与这个岗位关系大吗？你想招怎样特质的人？”

　　“主要是有外联关系，会建立处理各类关系的。”

　　“没有一个人一来你们公司就会有很好的各类关系。关键是要有处理关系的特质。”

　　“那你具备吗？”

　　“我想我做了这么久人力资源工作，与人打交道的能力还是有的。而且我有很强的洞察力。”

　　“说说”

　　“举个简单例子。我们许多招聘文员不够专业，有的打电话通知人家面试，只说了什么公司，什么地点、什么时间。这是远远不够的。”

　　“怎么不够？”

　　“不够专业，没有替对方着想。我们说人力资源做招聘的首先要尊重对方。再邀请别人来之前，最好先给对方沟通一下，介绍一下公司、所需职位权限等，再了解对方的求职意图，说得对方是否有兴趣来，还需给对方发一个邮件，告诉他准确的地址。而且，要做到职业化，让对方感到你很专业，做到来有迎声、问有答声、去有送声；在招聘的过程中要做到四到：口到、眼到、身到、心到。”

　　“你那些都是理论，没有实战。”

　　“只有想不到，没有做不到。在你这里是理论，在别的公司就不是理论。”

　　我无话可说，又失败了。

　　情景三：

　　我不甘失败，又投了份简历来一家光学厂来面试人力经理。

　　老总问：“我看了你的简历，好像只做过培训、招聘、绩效考核。其他模块没有做过？”

　　回答：“没有。”

　　“人力资源规划、行政做过吗？”

　　“没有。但是，我工作六年了，对人力资源各个模块都很熟悉，行政只要足够的认真、细心、耐心，我相信自己是能胜任的。”

　　“我们主要是招一个能够做人力资源规划和也行政的，你好想不太符合我们。”

　　“我觉得你不能光凭经验，没做过就不能胜任吗？张瑞敏以前也没做过公司总裁，为什么以后做的那么好，他有一句话，他说自己之所以把海尔管理的这么好，就是做了很长时间的被管理者；所以我相信最重要的不是看做没做过，而是看他有没有做这个职位所需要胜任素质。”

　　“对不起，我们没有时间让你在这里实习！”

　　我晕，就这样的胸怀，企业能做大吗？不跟他无所谓。

　　一个人是不是人才，关键在于你考量的问题，你有给他表达发挥自己专长机会没有，不表达怎么发现他是人才。招聘一个岗位，关键不是看他以前干过类似的工作，最重要是你要发现这个岗位所需要的综合素质是什么？这个很重要，通过一些情景模拟、角色扮演、文件框测试等手段，发现他有没有这个职位所需要的胜任能力。

　　不要凭主观臆断来对任何人下结论，因为每个人都有无穷的潜力。如果你能看到别人的长处，有意的引导他发挥，天下无不可用之人。面试时多给企业储备些人才，不要单为了招人而找人。