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程学友:优秀组织的人才,为什么愿意干、拼命干!
2022-08-10 1993

“一个真正优秀的组织,不是组合所有最优秀的人才,而是让平凡的人做不平凡的事”,或许这个观点并非马云最早提出来,但让这个观点在中国真正形成影响力的,恐怕正是马云。这个观点不仅打破了众多企业唯人才论的浅层说法,更从侧面对国内企业界从战略、文化、架构等多方面提出了质疑。

  其实这个观点的提出,应当很对不少管理者的味口,从成本论,优秀人才与普通人才,价高价低不言而喻,既然能够让普通人才做出不普通的贡献,何乐不为?但事实上,就如上面所说,在对人才提出超乎于其原本在其它平台的贡献,首先要问问自己,有否搭建起让其得以放大贡献值的平台?

  这其实是一句份量很重的话,不亚于柳传志的九言真经,它对企业有着全方位的要求,只有优秀的组织,才可能让其中的平凡或不平凡的人绽放光芒,这里我们可以探讨一下,究竟所谓的优秀组织都有着什么样的基因,得以实现放大镜的功能。



  一、具有清晰且具有推动力的愿景观。愿景看似是个很虚的词汇,实际上不是。就比如,我们所言的人的意志,它是秤不出重量的,却可能是一个人在濒死状态下维持生命的根本。愿景的重要性,与企业希望达成的地位与规模成正比。如果只是想做个养家糊口的公司,那大可把愿景这个词抛开。同样的,对于职业经理人而言,职业理想的清晰与高低,也与相应组织的愿景大小成正比。

  二、以企业理想为原点的价值观体系。这是最核心的一点,是普通组织与优秀组织的分水岭,也是只有极少数企业得以提炼或维持的组织特性。一个组织是 否具备相应的特质,决定了这个组织能否甄别与吸纳相应人才,关于人才定义的论述,其实是一个体系,有德无才或有才无德只是个笼统的说法,虽可作为大方向指 导,却不能够提供足够的依据选择精准匹配的人才。然而,这一特质也并非能够完全着落于笔端,比如在岗位说明书或企业文化文本当中进行准确表达。这一特质或 许只能够在层级之间传递,主要是自上而下,而传递的前提是足够清晰,比如道德标准的清晰、愿景的清晰。此时,语言所能够表述的,可能只是其中的50%甚至 更少,其它的,更多是以企业家自身的言行举止当中获得释放。


 三、价值体系被物质化后的分配体系。这是一个层层落地的过程,如果只有在天上飞却不着地,那只能是个乌托邦组织。根据线织设计的架构进行人力的设置,相应赋予权力并承诺既定与一定期限内的收益、这是对架构者战略能力与决策判断力的考量,也是企业由愿景到蓝图落地的一个句号。

  直白的说,人才为什么愿意跟着你干?因为认同,人才争夺越激烈,认同程度越得往深;人才为什么愿意拼命干?因为不仅有奔头,而且不只是属于老板的奔头。当一个平凡的人才,能够专注地释放他最大的潜能,他已经不再平凡。


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