企业对人才的渴望无限和优秀人才的资源有限，使得用人、留人成为企业管理者永恒的话题。

其实，企业爱才之心、惜才之意都不缺乏，缺乏的在真正用人时的眼光和度量。永远不要试图寻找一个完人，永远不要把自己的需求当做是他的，而是理性地用职业的眼光发现人才身上的优势和他真正的内心需求，并千方百计地搭建让其施展的舞台。

老板和职业经理人之间更多的“粘性”来自于“心灵的契约”，而非职业契约，虽然，职业经理人也在乎薪资、在乎职位，但更多的注重的是是否能够得到老板的信任和内心的认同。这是东方文化深入骨髓的传承。得到信任时，可以“士为知己者死”，遭受冷落时可以“仰天大笑出门去”。 

所以，当职业经理人出现心不在焉或玩忽职守时，老板应该首先反省的是自己：你信任他了嘛？你了解他内心的需求吗？你给他充分发展的空间了吗？如果你已经做了，那么，还能继续做的更好吗？你还能为职业经理人做些什么呢？

我们总是寄希望于“下一个”，但是就在我们在翘首盼望“空降兵”的同时，别忘了环视你身边的人，那些一直陪伴着你，不折不扣执行的人。也许是因为你们太熟悉了，而忽视了他身上的可以挖掘的潜力。也许他们身上没有空降兵身上包装过的光环，但是他们除了对企业的忠诚和责任感意外，也同样渴望发展的舞台。

没有人一生下来就骁勇善战，做经理不如做教练，那些层层建起的教练梯队和“人才蓄水池”在短期看不出什么，但假以时日，星星之火就可成燎原之势，企业便可形成不可小觑的人才梯队。

“用薪”留人不如“用心”留人，努力经营企业的文化，用愿景凝聚人，用目标激励人，用待遇善待人，用情感影响人。只有让人才感到在你这艘大船上既安全，又有前途，才有可能与你一起乘风破浪勇往直前。

 积极地人才观与你共享：

 •好的人才不一定就是我们的人才，匹配与适合的才是最好的