企业HR如何选择培训课程？

 管理培训是企业人力资源建设中一个非常重要的环节，旨在转变理念，提升能力，增加交流，达成共识。故越来越多的企业每年的培训计划有增无减，各大高校及培训公司的业务增长迅速，好的老师一课难求也不是鲜事。

但HR在选择师资和课程内容时需要注意哪几个问题呢？

一、       不是价格越低越节约成本

HR部门能站在企业的高度关注成本非常好，但一定要考虑边际效益。所谓一分价格一分货，市场的公允价值有其必然的逻辑。既想马儿跑，又不舍不得给马儿吃草，是找不到合适的匹配的师资的。勉强找到的所谓廉价的老师如果培训效果达不到预期，再便宜也是成本，再便宜也是损失，而且损失的不仅仅是培训经费，还有参与人员的时间成本，机会成本，以及对HR部门的信任成本。

所以，HR应跳出表面的价格怪圈，理性地做出价值判断（性价比），才是真正的对公司负责，对学员负责。

二、       不是课程内容越多越好

作为课程购买者甲方，HR往往强势地就课程内容提出要求，比如容量、知识点等。但由于HR本人并非该课程的专业背景，对内容往往也只是从网上下载了一些要点，便以此要求老师必须讲这个，讲那个，恨不能让老师在有限的时间里讲更多的内容，这样才显得课程信息量大，购买的课程物有所值，有时甚至要求老师在半天的时间里讲两个不相关联的课题。这种急功近利的购买心理看似从企业的成本和效益出发，是为了培训的效益最大化，却恰恰忽略了两个主体的诉求：学员的接受度和教师授课的逻辑性。杂乱的知识拥挤在短促的时间里，势必会造成内容拓展不开，互动没有时间组织、学员消化不了等问题。事与愿违是必然的结果。

所以，HR理应找到企业培训的需求痛点，让老师了解并抓住关键要点，讲深讲透，最好还能结合实际落到实处。因此，清晰地向培训部门或老师阐述问题点，共同商议解决方案才是优秀的HR应该做到的。

三、       不是老师越大牌越好

培训市场吐火如荼，师资市场也良莠不齐。所以，HR明确培训的目的很关键：是传递信息？还是转变观念？是解决问题？

希望带来博大的信息量、转变理念等，可以选择层级高的学者或某一领域的专家；希望中高层提升管理技能，可以选择有实战背景（最好有企业管理咨询背景）的老师，有针对性地引导和传授方法，并加以案例训练；如果是新员工职业心态素养的养成培训，可以选择青年教师，他们教学组织能力、现场感染能力强，可以让新员工增强归属感，获得职场激励，树立职业信心……而至于那些徒有虚表，山寨课件跑江湖的自由讲师，要谨慎使用。

四、       不是互动越多越好

所谓外行看热闹，内行看门道，有的HR由于经验不足，对一堂课的判断能力有限，就喜欢从单一的“互动性”这个角度作为判断标准。而互动性的依据往往又停留在浅层次的学员参与度、活跃度、笑声、掌声等表象上，以至于有的课程一半的时间都用来“互动”，比如与管理培训内容并无必然联系的课堂游戏、背诵课程标题的知识竞赛、学员代表“打鸡血”似的表决心喊口号等，都被看做是课堂互动效果好的表现。而授课内容缺乏逻辑性，学员内心深处缺乏真正的思考和反馈。于是就会出现市场上人们调侃的“培训很激动，会去一动不动”的现象。

真正的互动是建立在“打痛”学员“问题点”的时候引发学员的思考和交流。有时候心灵的互动不需要语言的表达，所谓“此时无声胜有声”是最高境界的心灵互动。

所以，HR要提高自身的专业能力，跳出部门思维，站在企业的高度理解战略，作为战略准备度的核心基石，在客户层体系、师资体系、评价体系上形成符合企业自身需求的企业培训平台，真正成为企业战略执行的助推器。

王瑾秀  上海交大战略执行研究所 副所长