改人过程三转变 

 企业的改变、人的改变，都需要经历从知见、到功能，再到器质的三次转变。

     首先，知即知识、智慧，我们暂且叫认识；见即见地，见解，我们暂且叫认识的层次。知见的转变，就是指在认知上的改变。比如：我们原来认为自己的管理还不错，但通过老师的培训，我们发现了管理当中的很多问题，意识到了管理变革的必要性；或者我们知道了日计划的重要性，懂得了制定日计划的方法等，这些都属于知见的转变。

 知见的转变是最基础的，但不可能真正产生效果，不可能培训过后就马上提升了管理效率。知见上的转变不可能真正改变什么，也不可能真正产生效果。老师的课程首先是让大家在知见上转变，但不能真正改变企业，所以课后还需要我们老师跟大家一起到企业里去干，一起去实操，才能真正的改变企业。

第二，我们推行“培训+微咨询”的模式，就是要让学员不仅只停留在知见上，不仅只拿着问题或解决方案讨论来讨论去而没有结果，我们要突破，要从功能上去转变，所以培训过后要到现场去咨询。

功能的转变体现在动作、行动上。我们开始做起来了，行动起来了，功能就会显现出来，就会有效果。原来日计划没有做、排查没有做，现在做了，效果就会不一样；原来排查一次，现在排查三次、五次，效果也肯定不一样；原来从不检查下属的执行情况，现在开始检查了，而且每天都去检查，效果就会大不一样。所以，我们必须行动，才能真正发生业绩变化、数据变化，管理的效率才有提升。

在企业里，不管老板说得多好，管理人员说得多好，只要我们做事的方式还是老样子，企业就不可能有真正的改变。我们要真正改变企业，就必须改变我们做事的方式，改变我们做事的动作，这才会带来功能上的改变。听了课没有用、做了流程文件没有用、管理人员讲得再好也没有用，都是因为我们没有真正去做的原因。

第三，有了功能上的转变还远远不够，因为功能性的转变还有可能会让我们倒退回原状，我们最终要追求器质上的转变，这是一种不可逆的转变。只有发生了器质性的改变，我们的业绩才不会退回去。

经常有老板问：老师，你们做完项目撤离之后，我们企业的管理效果怎么保证？其实，这个问题就等于是问：我们吃饱一顿饭之后，靠什么保证以后不饿？答案显然是：靠继续吃饭，吃了一顿又吃一顿。你要是问我：有没有一种不用老是吃饭的方法？对不起，我们还没有发明这个方法。

有些老板就是这样，经常问有没有一种模式？那么，请你想一想，吃饭有没有模式？假如吃饭的模式可以用疗程来形容，是不是吃了三个疗程或五个疗程的饭就不用吃了？恐怕没有人敢冒这个险。上帝只负责造人，吃饭的事得靠人自己解决，解决方案就是不停地吃。

习惯成自然，通俗的说法就是上瘾。如烟瘾、酒瘾、牌瘾、网瘾，或者工作瘾（工作狂）、写小说瘾等等，上瘾就好办了，上瘾就会自然而然地做。这个瘾，就是器质性的改变，是生理上发生了变化。当然我们最好产生一些积极向上的“瘾”，去掉一些消极堕落的“瘾”。

所以，要改变企业、改变人，就要经历从知见到功能、再到器质的改变这三个阶段。